Meu terceiro livro
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RESUMO DA PROVA PERICIAL-AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DA OBREIRA-Mariangela Fernandes Vaz
15 de abril de 2008
A priori, cabe esclarecer que, a prova pericial para se apurar a “capacidade profissional da obreira”, foi fundamentada na realização cinco diligências, sendo uma no Setor de Retaguarda da Agência Serra-ES, três no Setor de Recursos Humanos do banco público localizado em Vitória-ES e a última no consultório da psicóloga prestadora de serviços do banco. Em segundo lugar, que a finalidade do laudo pericial é de esclarecer os fatos controversos e possibilitar às partes e ao juízo uma leitura coerente acerca da matéria periciada.
A obreira passou à partir do encaminhamento da primeira correspondência,onde questionou o desempenho do treinamento por terceirizados que iam ser substituídos pela concursada, a enfrentar um injusto conflito com os empregados da requerida e funcionários terceirizados e entre aqueles que descumpriram normas da reclamada citadas acima, na devida ordem, a saber: Supervisor da Equipe de Retaguarda, Tesoureiro Substituto da Equipe de Retaguarda, Gerente de Serviços de Recursos Humanos e Gerente de Serviços de Retaguarda.
Este Perito Judicial esclarece que havendo o cumprimento das normas e recomendação citadas na réplica dada ao quesito nº 03 deste rol (treinamento adequado utilizando sala de aula), seguramente a demandante estará apta a desenvolver não só as atividades do Setor de Retaguarda, como também de quaisquer outras a nível de sua aprovação no certame público da ré, no entanto, desde que sejam adotados os seguintes procedimentos:
1) Encaminhamento da autora a um profissional especialista em psiquiatria, para avaliação do estado de saúde obreira por meio de exames médicos;
2) Treinamento a obreira conforme estabelece o Programa de Integração à Caixa – Cartilha de Orientação do Gestor (fls. 159/163);
3) Lotar a obreira em equipe de trabalho da requerida, cumprir integralmente o item “3.12 Acompanhamento e Avaliação do Empregado no Contrato de Experiência” da Norma de Recursos Humanos da Demandada (fls. 147/148).
Este Perito do Juízo não solicitou a demandante para exercer quaisquer atividades pertinentes ao Setor de Retaguarda da Agência Serra, devido a demandada à época não ter aplicado corretamente treinamento a obreira, conforme estabelece o Programa de Integração à Caixa - Cartilha de Orientação do Gestor (fls. 159/163), nem o subitem 3.4.3.1 do Regulamento de Pessoal da Demandada.
Este Auxiliar da Justiça finaliza o presente labor técnico, com a convicção de não ter medido esforços para cumprir a nobre missão que lhe foi confiada, e estando convencido de ter contribuído para a elucidação da lide.
A CEF discorda dos honorários periciais estimados pela Perícia referente a Avaliação de Desempenho da obreira Mariangela Fernandes Vaz e requereu,após tecer alegacões que interessam a sua tese, a reducão dos mesmos, no entanto, em nenhum momento requereu esclarecimentos sobre a referida perícia ora atacada,conforme preceitua 0 Art. 435 do CPC.Logo, o Auxiliar Judicial nada tem a se manifestar sobre o trabalho técnico realizado.
Sobre o honorários,primeiramente, o Perito Judicial esclarece que 0 Art. 149 do CPC assim estabelece:
Art. 149. 0 depositário ou administrador perceberá, por seu trabalho,
remuneracão que o juiz fixará, atendendo a situacão dos bens, ao tempo do serviço e as dificuldades de sua execucão.
Prosseguindo, o Auxiliar da Justiça estimou os seus honorarios periciais , após detalhadamente expor todas as etapas que culminaram com a realizacão da materia periciada.Levou em consideração o tempo empregado e a complexidade do labor técnico.
Fonte:PROCESSO-RT: 1064.2006.008.17.00-0
RECLAMANTE:MARIANGELA FERNANDEZ VAZ
RECLAMADA: CAIXA ECONOMICA FEDERAL - ES
A prova pericial realizada pelo Dr. CLÁUDIO RUBENS NASCIMENTO RAMOS foi devidamente fundamentada na questão técnica sobre a capacidade da obreira e somente outro laudo pericial se poderia sobrepor ao já existente,este,que está fundamentado nas normas regulamentadoras do contratante:o manual do gestor que não foi seguido,já que a reclamante foi treinada por funcionários terceirizados(vide fotos acima),o resultado da Avaliação de Desempenho,que é um meio de registro de dados para decisões do departamento de RH,onde a demandante teve um percentual de aproveitamento superior ao mínimo para manter o contrato de trabalho e ,muito grave,foi o pedido de novo exame psiquiátrico,pela psicóloga do banco,antes da demissão,que não ocorreu, sendo que o exame psiquiátrico da admissão ainda estava valendo,portanto qualquer doença mencionada deveria ter surgido no contexto deste trabalho e através de procedimentos escusos a reclamada não proporcionou o afastamento para a obreira tratar da saúde,além da omissão da empresa diante de queixas reiteradas e registradas nas correspondências para o Departamento Pessoal do banco, onde a reclamante questionava seu treinamento por funcionários de empresas prestadoras de serviços,iminentes de serem substituídos por funcionários concursados,portanto desmotivados,frustrados e sem o conhecimento das técnicas de treinamento.Ao enviar estas correspondências ,nas quais a demandante relatava o perveso Assédio Moral que sofria,a nova funcionária estava exercendo o direito democrático e o dever ético e cívico ao colocar em prática as “posturas comportamentais de conduta” que visam a otimização do “Padrão de Atendimento CAIXA,posturas que a obreira aprendeu durante o Seminário de Integração realizado pelo banco”.A demissão faz parte do direito potestativo do empregador,mas a dispensa, embora esteja prevista em lei, assumiu caráter ilícito por contrariar “os princípios constitucionais que regem o Direito do Trabalho” e constituir abuso de direito.Ao exercer o direito potestativo, o banco agiu com excesso e extrapolou os limites impostos pela boa fé e pelo fim econômico ou social deste direito.Verifica-se que a lealdade e a lisura da reclamante, que comunicou previamente o Assédio Moral que sofria no seu treinamento mediante três correspondências para o Departamento de Recursos Humanos e não teve a reciprocidade esperada da empresa.A psicologa do banco determinou o encaminhamento da obreira ao psiquiatra e se o banco não a tivesse despedido e cumprisse esta determinação – não poderia mais demiti-la, por conta da licença médica e a conseqüente custódia previdenciária.O dano causado a reclamante resultou, do fato de ter sido colocada em situação de fragilidade na ocasião de sua demissão,pois, encaminhada pela psicóloga do banco para um psiquiatra e “naquela situação específica, não-convencional, a expectativa de ter o tratamento, como empregado do banco, foi frustrada pela certeza de estar doente e ainda na condição de desempregada.Várias consequências vieram do pós-assédio como divórcio da reclamante,desestruturação familiar,já que a obreira não teve apoio no espaço de suas relações afetivas e problemas de saúde previstos pela psicóloga do banco,como depressão e distúrbios da ansiedade.
Todos temos o direito e o dever de lutar pelos direitos morais:lutar pela honra (reputação) , pelo respeito (dignidade e decoro) ,ou seja, defender nosso patrimônio moral que compreende nossa identidade.
Nenhum empregado ou potencial empregado deve receber tratamento discriminatório em consequência de sua raça, cor de pele, condição física, mental ou psíquica ,estado civil, opinião, convicção política, ou qualquer outro fator de diferenciação individual.
"Na perícia jurídica, colocaram-me na frente de vários gerentes da Agência. Um sempre brincava comigo e me elogiava. “Isso é que é mulher!" Ele estava bem preocupado.Então disse, diante do perito e de alguns representantes do sindicato:O gerente X é a alegria da Agência, amenizou alguns momentos bem tensos que passei aqui.Ele no final apertou minha mão e disse: ”Boa sorte menina!”
Já na vez do gerente Y, não foi fácil, tremia muito e chorava.Tinha horas que dormia,não lembro de alguns momentos e depois acordava , olhava para ele e meus ombros voltavam a tremer e dei um tapa no meu ombro para ele parar de tremer.
Infelizmente não soube administrar o Assédio moral, as frases maldosas ao pé do ouvido, as ironias, os risinhos em grupos menosprezando minha capacidade intelectual e profissional.
Fiquei doente ali, ou agravou muito características biológicas minhas que desconhecia, e a perícia sabe disse, mas a justiça foi cega, não aceitou o laudo pericial.
Não me preocupo se vou ganhar ou perder,nem com o valor da indenização, até porque são quantias que não pagam a dor da alma, também não sei o que quero com tudo isso, acho que apenas salvar minha vida."
"Há vitórias que exaltam, outras que corrompem; derrotas que matam, outras que despertam." Exupéry
Mariangela vaz
O ato discriminatório
É tempo de responsabilizar-se cada um por todos!
Administradora de Empresas
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Assédio Moral:coação amoral
Considerações relevantes:
Os fundamentos básicos do direito à saúde no Brasil estão dispostos no artigo sexto, bem como nos artigos 196 a 200 da Constituição Federal
O direito permite o afastamento por doença do trabalho e quando relacionado à demissão, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do ato jurídico.A saúde está intrinsecamente ligada ao direito à vida, tendo em vista ser um dos reflexos da dignidade da pessoa humana.
STF - SÚMULA Nº. 21 - Funcionário em estágio probatório não pode ser exonerado nem demitido sem inquérito ou sem as formalidades legais de apuração de sua capacidade.
Fonte:
SÚMULAS STF/STJ/TRF -item Funcinário-no final da pg
18 de junho de 2009
Cabe ao banco determinar os critérios de avaliação para a dispensa, como, por exemplo: processo e meios (material didático e instrutores) para o treinamento, notas da avaliação de desempenho, entrevistas com os terceirizados orientadores próximos de serem demitidos e com o gerente, teste de aptidão realizado pela psicóloga, encaminhamento a um psiquiatra e outros. Processos de avaliação bem claros e definidos nos manuais legais da Instituição, garantindo a veracidade e confiabilidade do processo. Provar que as condições para a admissão não deveriam ser atendidas e que o empregado não preenche os requisitos necessários para conquistar a contratação,mas tudo isso deve ocorrer através de processos técnicos que permitem exercer o direito postetativo da demissão, mas que tratem seus empregados com respeito.Quando aferimos notas aos alunos,muito são aprovados,alguns que são reprovados, continuam estudando e tentando novos progressos na vida acadêmica. Nas Organizações, a Avaliação de Desempenho, Habilidades e de Competências dos Colaboradores, tem como objetivo desenvolvê-los, recompensá-los ou readaptá-los de forma estratégica, promovendo assim, o crescimento da organização de forma acelerada e sustentável ou reprová-los e decidir se treiná-los novamente ou apenas demiti-los sem utilizar os conceitos de humilhação que é exercido de várias maneiras, tais como fornecer ou insinuar problemas mentais(sugerir exames psiquiátricos), sendo alvo constante de críticas(dificuldade na percepção, entendimento, aprendizagem e de reter o serviço), colocado em xeque o tempo todo (em dois dias conseguia cumprir todas as atividades,que após uma semana de treinamento a reclamante não conseguia cumprir as atividades,as atividades que eram ensinadas à autora, em média são aprendidas em 03 a 04 dias ) e isolado(não houve nenhuma dificuldade de relacionamento porque era muito paciente ).Ainda utilizando a metáfora da exemplo do aluno, no contexto da humilhação,o empregado não vai querer, ou talvez ache que não consiga tentar outra oportunidade.(PS:Fui chamada para outro concurso público e não tomei posse...).Logo,a avaliação deve utilizar métodos técnicos que proporcionem a confiabilidade e veracidade do processo,que assegurem a impessoabilidade do processo da dispensa, que não dê a impressão do nítido distanciamento do que está legalmente determinado nos manuais e a prática e principalmente que não se permita uma conduta imprópria que se manifeste especialmente através de comportamentos, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, o que gera sentimentos de ameaça, humilhação, vulnerabilidade que minam a confiança em si mesmo.A função do empregador é assegurar um ambiente livre de riscos de adoecimentos ocupacionais.
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RESUMO DA PROVA PERICIAL-AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DA OBREIRA-Mariangela Fernandes Vaz
15 de abril de 2008
A priori, cabe esclarecer que, a prova pericial para se apurar a “capacidade profissional da obreira”, foi fundamentada na realização cinco diligências, sendo uma no Setor de Retaguarda da Agência Serra-ES, três no Setor de Recursos Humanos do banco público localizado em Vitória-ES e a última no consultório da psicóloga prestadora de serviços do banco. Em segundo lugar, que a finalidade do laudo pericial é de esclarecer os fatos controversos e possibilitar às partes e ao juízo uma leitura coerente acerca da matéria periciada.
Principais itens da conclusão do laudo:
1)A obreira recebeu pontuações superiores ao mínimo exigido para a mantença de seu contrato de trabalho, no caso, com percentual de aproveitamento maior que 70%.O Gestor ou Orientador e Representantes da Equipe pontuaram a demandante acima do mínimo necessário para a mantença de seu contrato de trabalho.
2)O Organograma da Retaguarda do banco público
No organograma da demandada, constata-se que o Supervisor do Setor de Retaguarda inseriu na hierarquia da requerida, sem a devida competência, empregados estranhos ao quadros da demandada, no gráfico hierárquico da reclamada, e, ainda, manteve a reclamante subordinada a empregadas terceirizadas na condição de suas instrutoras.O Gestor e o Orientador do Setor de Retaguarda eram os responsáveis pelo treinamento da demandante (Novo Empregado) e não funcionários de empresas prestadoras de serviços da ré.
3)A obreira não teve o acréscimo de 18 horas em seu treinamento, como prevê o Programa de Integração à Caixa juntado às fls. 159/172.
4) O Representante da Equipe(tesoureiro substituto) avaliou a reclamante baseado em declarações de funcionários de empresa terceirizada, nesse caso, deixando de cumprir o Manual de Recursos Humanos da Requerida que veda o exercício de tal prática.
5) A obreira foi aprovada em certame público para o Cargo de Técnico Bancário cuja exigência escolar era 2ª grau (fls. 225/236), no entanto a obreira já possuía à época graduação em Administração(fl. 17), ou seja, tinha grau de escolaridade superior ao exigido no concurso da reclamada.
6) Em nenhum momento estabelece que a autora deveria ter agilidade em digitação de dados em sistema informatizado para o exercício de suas funções e nem promoveu treinamento apropriado as funções que seriam desempenhadas pela autora.
7) A Psicóloga da demandada, em seu laudo acautelado e lacrado, recomenda o encaminhamento da obreira a um psiquiatra para verificação de seu estado clínico por meio de realização de exames porque a obreira já chegou em seu consultório apresentando distúrbios (dificuldade de concentração, choro, agitação). Mas a instituição não encaminhou a autora para ser avaliada por médico psiquiatra, objetivando diagnosticar por meio de profissional especialista no assunto o real estado de saúde da reclamante.
8) A não manutenção da relação de emprego da obreira, está fundamentado, em resumo, nas informações prestadas pelo Supervisor de Retaguarda e em parte da avaliação da obreira feita pela Psicóloga. Entretanto, em nenhum momento trata do conflito entre a demandante e colegas da equipe de trabalho, que foi gerado pelo Supervisor, ao descumprir o Programa de Integração à Caixa - Cartilha de Orientação ao Gestor.
9) E, finalmente, considerando que o laudo realizado pela Assistente Social da Reclamada,em nenhum instante faz confrontação entre a “Avaliação Psiquiátrica” realizada à época da admissão da autora pelo Médico Psiquiatra / Psicoterapeuta ( que considerou a obreira “apta p/ o exercício profissional” e tinha validade de 12 meses,portanto estava valendo na época de sua demissão), com o laudo feito pela Psicóloga , que recomendou o encaminhamento da autora à um psiquiatra para avaliação e realização de exames.
A correspondência encaminhada pela obreira à Gerente de Recursos Humanos e à Gerente do Setor de Retaguarda, bem como ao seu Supervisor imediato, relatando a sua discordância da forma do treinamento realizado por empregada terceirizada foi um ato que colocou em prática as “posturas comportamentais éticas” que visam a otimização do “Padrão de Atendimento CAIXA”.Logo, objetivou a tomada de medidas saneadoras pelos referidos gestores,que à época eram os únicos responsáveis competentes para a solução do caso em tela.Mas,a nova funcionária passou a enfrentar,a partir daquele momento, um clima de insatisfação contigo dentro da própria equipe:os empregados da requerida e funcionários terceirizados.Além disto, os gerentes de recursos humanos não adotaram nenhuma providência no sentido de corrigir o erro. Mesmo assim, a autora obteve de seus avaliadores (supervisor e tesoureiros), notas de desempenhos superiores ao mínimo estabelecido no Manual de Recursos Humanos para a mantença de seu contrato de trabalho com ré.
2)O Organograma da Retaguarda do banco público
No organograma da demandada, constata-se que o Supervisor do Setor de Retaguarda inseriu na hierarquia da requerida, sem a devida competência, empregados estranhos ao quadros da demandada, no gráfico hierárquico da reclamada, e, ainda, manteve a reclamante subordinada a empregadas terceirizadas na condição de suas instrutoras.O Gestor e o Orientador do Setor de Retaguarda eram os responsáveis pelo treinamento da demandante (Novo Empregado) e não funcionários de empresas prestadoras de serviços da ré.
3)A obreira não teve o acréscimo de 18 horas em seu treinamento, como prevê o Programa de Integração à Caixa juntado às fls. 159/172.
4) O Representante da Equipe(tesoureiro substituto) avaliou a reclamante baseado em declarações de funcionários de empresa terceirizada, nesse caso, deixando de cumprir o Manual de Recursos Humanos da Requerida que veda o exercício de tal prática.
5) A obreira foi aprovada em certame público para o Cargo de Técnico Bancário cuja exigência escolar era 2ª grau (fls. 225/236), no entanto a obreira já possuía à época graduação em Administração(fl. 17), ou seja, tinha grau de escolaridade superior ao exigido no concurso da reclamada.
6) Em nenhum momento estabelece que a autora deveria ter agilidade em digitação de dados em sistema informatizado para o exercício de suas funções e nem promoveu treinamento apropriado as funções que seriam desempenhadas pela autora.
7) A Psicóloga da demandada, em seu laudo acautelado e lacrado, recomenda o encaminhamento da obreira a um psiquiatra para verificação de seu estado clínico por meio de realização de exames porque a obreira já chegou em seu consultório apresentando distúrbios (dificuldade de concentração, choro, agitação). Mas a instituição não encaminhou a autora para ser avaliada por médico psiquiatra, objetivando diagnosticar por meio de profissional especialista no assunto o real estado de saúde da reclamante.
8) A não manutenção da relação de emprego da obreira, está fundamentado, em resumo, nas informações prestadas pelo Supervisor de Retaguarda e em parte da avaliação da obreira feita pela Psicóloga. Entretanto, em nenhum momento trata do conflito entre a demandante e colegas da equipe de trabalho, que foi gerado pelo Supervisor, ao descumprir o Programa de Integração à Caixa - Cartilha de Orientação ao Gestor.
9) E, finalmente, considerando que o laudo realizado pela Assistente Social da Reclamada,em nenhum instante faz confrontação entre a “Avaliação Psiquiátrica” realizada à época da admissão da autora pelo Médico Psiquiatra / Psicoterapeuta ( que considerou a obreira “apta p/ o exercício profissional” e tinha validade de 12 meses,portanto estava valendo na época de sua demissão), com o laudo feito pela Psicóloga , que recomendou o encaminhamento da autora à um psiquiatra para avaliação e realização de exames.
A correspondência encaminhada pela obreira à Gerente de Recursos Humanos e à Gerente do Setor de Retaguarda, bem como ao seu Supervisor imediato, relatando a sua discordância da forma do treinamento realizado por empregada terceirizada foi um ato que colocou em prática as “posturas comportamentais éticas” que visam a otimização do “Padrão de Atendimento CAIXA”.Logo, objetivou a tomada de medidas saneadoras pelos referidos gestores,que à época eram os únicos responsáveis competentes para a solução do caso em tela.Mas,a nova funcionária passou a enfrentar,a partir daquele momento, um clima de insatisfação contigo dentro da própria equipe:os empregados da requerida e funcionários terceirizados.Além disto, os gerentes de recursos humanos não adotaram nenhuma providência no sentido de corrigir o erro. Mesmo assim, a autora obteve de seus avaliadores (supervisor e tesoureiros), notas de desempenhos superiores ao mínimo estabelecido no Manual de Recursos Humanos para a mantença de seu contrato de trabalho com ré.
Conclusão
A obreira passou à partir do encaminhamento da primeira correspondência,onde questionou o desempenho do treinamento por terceirizados que iam ser substituídos pela concursada, a enfrentar um injusto conflito com os empregados da requerida e funcionários terceirizados e entre aqueles que descumpriram normas da reclamada citadas acima, na devida ordem, a saber: Supervisor da Equipe de Retaguarda, Tesoureiro Substituto da Equipe de Retaguarda, Gerente de Serviços de Recursos Humanos e Gerente de Serviços de Retaguarda.
Este Perito Judicial esclarece que havendo o cumprimento das normas e recomendação citadas na réplica dada ao quesito nº 03 deste rol (treinamento adequado utilizando sala de aula), seguramente a demandante estará apta a desenvolver não só as atividades do Setor de Retaguarda, como também de quaisquer outras a nível de sua aprovação no certame público da ré, no entanto, desde que sejam adotados os seguintes procedimentos:
1) Encaminhamento da autora a um profissional especialista em psiquiatria, para avaliação do estado de saúde obreira por meio de exames médicos;
2) Treinamento a obreira conforme estabelece o Programa de Integração à Caixa – Cartilha de Orientação do Gestor (fls. 159/163);
3) Lotar a obreira em equipe de trabalho da requerida, cumprir integralmente o item “3.12 Acompanhamento e Avaliação do Empregado no Contrato de Experiência” da Norma de Recursos Humanos da Demandada (fls. 147/148).
Este Perito do Juízo não solicitou a demandante para exercer quaisquer atividades pertinentes ao Setor de Retaguarda da Agência Serra, devido a demandada à época não ter aplicado corretamente treinamento a obreira, conforme estabelece o Programa de Integração à Caixa - Cartilha de Orientação do Gestor (fls. 159/163), nem o subitem 3.4.3.1 do Regulamento de Pessoal da Demandada.
Este Auxiliar da Justiça finaliza o presente labor técnico, com a convicção de não ter medido esforços para cumprir a nobre missão que lhe foi confiada, e estando convencido de ter contribuído para a elucidação da lide.
CLÁUDIO RUBENS NASCIMENTO RAMOS
ADMINISTRADOR – CRA/ES: 4254
PERITO DO JUÍZO
ADMINISTRADOR – CRA/ES: 4254
PERITO DO JUÍZO
"Em ciência, o crédito vai para o homem que convence o mundo de uma idéia,
não para aquele que a teve primeiro." William Osler
não para aquele que a teve primeiro." William Osler
CEF impugna o valor de
R$5000,00 ,referente aos Honorários Periciais:
R$5000,00 ,referente aos Honorários Periciais:
A CEF discorda dos honorários periciais estimados pela Perícia referente a Avaliação de Desempenho da obreira Mariangela Fernandes Vaz e requereu,após tecer alegacões que interessam a sua tese, a reducão dos mesmos, no entanto, em nenhum momento requereu esclarecimentos sobre a referida perícia ora atacada,conforme preceitua 0 Art. 435 do CPC.Logo, o Auxiliar Judicial nada tem a se manifestar sobre o trabalho técnico realizado.
Sobre o honorários,primeiramente, o Perito Judicial esclarece que 0 Art. 149 do CPC assim estabelece:
Art. 149. 0 depositário ou administrador perceberá, por seu trabalho,
remuneracão que o juiz fixará, atendendo a situacão dos bens, ao tempo do serviço e as dificuldades de sua execucão.
Prosseguindo, o Auxiliar da Justiça estimou os seus honorarios periciais , após detalhadamente expor todas as etapas que culminaram com a realizacão da materia periciada.Levou em consideração o tempo empregado e a complexidade do labor técnico.
Fonte:PROCESSO-RT: 1064.2006.008.17.00-0
RECLAMANTE:MARIANGELA FERNANDEZ VAZ
RECLAMADA: CAIXA ECONOMICA FEDERAL - ES
Reconhecimento da competência da perícia jurídica:
A prova pericial realizada pelo Dr. CLÁUDIO RUBENS NASCIMENTO RAMOS foi devidamente fundamentada na questão técnica sobre a capacidade da obreira e somente outro laudo pericial se poderia sobrepor ao já existente,este,que está fundamentado nas normas regulamentadoras do contratante:o manual do gestor que não foi seguido,já que a reclamante foi treinada por funcionários terceirizados(vide fotos acima),o resultado da Avaliação de Desempenho,que é um meio de registro de dados para decisões do departamento de RH,onde a demandante teve um percentual de aproveitamento superior ao mínimo para manter o contrato de trabalho e ,muito grave,foi o pedido de novo exame psiquiátrico,pela psicóloga do banco,antes da demissão,que não ocorreu, sendo que o exame psiquiátrico da admissão ainda estava valendo,portanto qualquer doença mencionada deveria ter surgido no contexto deste trabalho e através de procedimentos escusos a reclamada não proporcionou o afastamento para a obreira tratar da saúde,além da omissão da empresa diante de queixas reiteradas e registradas nas correspondências para o Departamento Pessoal do banco, onde a reclamante questionava seu treinamento por funcionários de empresas prestadoras de serviços,iminentes de serem substituídos por funcionários concursados,portanto desmotivados,frustrados e sem o conhecimento das técnicas de treinamento.Ao enviar estas correspondências ,nas quais a demandante relatava o perveso Assédio Moral que sofria,a nova funcionária estava exercendo o direito democrático e o dever ético e cívico ao colocar em prática as “posturas comportamentais de conduta” que visam a otimização do “Padrão de Atendimento CAIXA,posturas que a obreira aprendeu durante o Seminário de Integração realizado pelo banco”.A demissão faz parte do direito potestativo do empregador,mas a dispensa, embora esteja prevista em lei, assumiu caráter ilícito por contrariar “os princípios constitucionais que regem o Direito do Trabalho” e constituir abuso de direito.Ao exercer o direito potestativo, o banco agiu com excesso e extrapolou os limites impostos pela boa fé e pelo fim econômico ou social deste direito.Verifica-se que a lealdade e a lisura da reclamante, que comunicou previamente o Assédio Moral que sofria no seu treinamento mediante três correspondências para o Departamento de Recursos Humanos e não teve a reciprocidade esperada da empresa.A psicologa do banco determinou o encaminhamento da obreira ao psiquiatra e se o banco não a tivesse despedido e cumprisse esta determinação – não poderia mais demiti-la, por conta da licença médica e a conseqüente custódia previdenciária.O dano causado a reclamante resultou, do fato de ter sido colocada em situação de fragilidade na ocasião de sua demissão,pois, encaminhada pela psicóloga do banco para um psiquiatra e “naquela situação específica, não-convencional, a expectativa de ter o tratamento, como empregado do banco, foi frustrada pela certeza de estar doente e ainda na condição de desempregada.Várias consequências vieram do pós-assédio como divórcio da reclamante,desestruturação familiar,já que a obreira não teve apoio no espaço de suas relações afetivas e problemas de saúde previstos pela psicóloga do banco,como depressão e distúrbios da ansiedade.
Todos temos o direito e o dever de lutar pelos direitos morais:lutar pela honra (reputação) , pelo respeito (dignidade e decoro) ,ou seja, defender nosso patrimônio moral que compreende nossa identidade.
Nenhum empregado ou potencial empregado deve receber tratamento discriminatório em consequência de sua raça, cor de pele, condição física, mental ou psíquica ,estado civil, opinião, convicção política, ou qualquer outro fator de diferenciação individual.
"Na perícia jurídica, colocaram-me na frente de vários gerentes da Agência. Um sempre brincava comigo e me elogiava. “Isso é que é mulher!" Ele estava bem preocupado.Então disse, diante do perito e de alguns representantes do sindicato:O gerente X é a alegria da Agência, amenizou alguns momentos bem tensos que passei aqui.Ele no final apertou minha mão e disse: ”Boa sorte menina!”
Já na vez do gerente Y, não foi fácil, tremia muito e chorava.Tinha horas que dormia,não lembro de alguns momentos e depois acordava , olhava para ele e meus ombros voltavam a tremer e dei um tapa no meu ombro para ele parar de tremer.
Infelizmente não soube administrar o Assédio moral, as frases maldosas ao pé do ouvido, as ironias, os risinhos em grupos menosprezando minha capacidade intelectual e profissional.
Fiquei doente ali, ou agravou muito características biológicas minhas que desconhecia, e a perícia sabe disse, mas a justiça foi cega, não aceitou o laudo pericial.
Não me preocupo se vou ganhar ou perder,nem com o valor da indenização, até porque são quantias que não pagam a dor da alma, também não sei o que quero com tudo isso, acho que apenas salvar minha vida."
"Há vitórias que exaltam, outras que corrompem; derrotas que matam, outras que despertam." Exupéry
Mariangela vaz
O ato discriminatório
É tempo de responsabilizar-se cada um por todos!
Mariangela Fernandes Vaz
Administradora de Empresas
E-mail: mariangelafvaz@hotmail.com
Participem da minha comunidade no Orkut-
Assédio Moral:coação amoral
Considerações relevantes:
Os fundamentos básicos do direito à saúde no Brasil estão dispostos no artigo sexto, bem como nos artigos 196 a 200 da Constituição Federal
O direito permite o afastamento por doença do trabalho e quando relacionado à demissão, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do ato jurídico.A saúde está intrinsecamente ligada ao direito à vida, tendo em vista ser um dos reflexos da dignidade da pessoa humana.
STF - SÚMULA Nº. 21 - Funcionário em estágio probatório não pode ser exonerado nem demitido sem inquérito ou sem as formalidades legais de apuração de sua capacidade.
Fonte:
SÚMULAS STF/STJ/TRF -item Funcinário-no final da pg
18 de junho de 2009
Cabe ao banco determinar os critérios de avaliação para a dispensa, como, por exemplo: processo e meios (material didático e instrutores) para o treinamento, notas da avaliação de desempenho, entrevistas com os terceirizados orientadores próximos de serem demitidos e com o gerente, teste de aptidão realizado pela psicóloga, encaminhamento a um psiquiatra e outros. Processos de avaliação bem claros e definidos nos manuais legais da Instituição, garantindo a veracidade e confiabilidade do processo. Provar que as condições para a admissão não deveriam ser atendidas e que o empregado não preenche os requisitos necessários para conquistar a contratação,mas tudo isso deve ocorrer através de processos técnicos que permitem exercer o direito postetativo da demissão, mas que tratem seus empregados com respeito.Quando aferimos notas aos alunos,muito são aprovados,alguns que são reprovados, continuam estudando e tentando novos progressos na vida acadêmica. Nas Organizações, a Avaliação de Desempenho, Habilidades e de Competências dos Colaboradores, tem como objetivo desenvolvê-los, recompensá-los ou readaptá-los de forma estratégica, promovendo assim, o crescimento da organização de forma acelerada e sustentável ou reprová-los e decidir se treiná-los novamente ou apenas demiti-los sem utilizar os conceitos de humilhação que é exercido de várias maneiras, tais como fornecer ou insinuar problemas mentais(sugerir exames psiquiátricos), sendo alvo constante de críticas(dificuldade na percepção, entendimento, aprendizagem e de reter o serviço), colocado em xeque o tempo todo (em dois dias conseguia cumprir todas as atividades,que após uma semana de treinamento a reclamante não conseguia cumprir as atividades,as atividades que eram ensinadas à autora, em média são aprendidas em 03 a 04 dias ) e isolado(não houve nenhuma dificuldade de relacionamento porque era muito paciente ).Ainda utilizando a metáfora da exemplo do aluno, no contexto da humilhação,o empregado não vai querer, ou talvez ache que não consiga tentar outra oportunidade.(PS:Fui chamada para outro concurso público e não tomei posse...).Logo,a avaliação deve utilizar métodos técnicos que proporcionem a confiabilidade e veracidade do processo,que assegurem a impessoabilidade do processo da dispensa, que não dê a impressão do nítido distanciamento do que está legalmente determinado nos manuais e a prática e principalmente que não se permita uma conduta imprópria que se manifeste especialmente através de comportamentos, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, o que gera sentimentos de ameaça, humilhação, vulnerabilidade que minam a confiança em si mesmo.A função do empregador é assegurar um ambiente livre de riscos de adoecimentos ocupacionais.
